「自分が相手からどう見られているのか？！」は誰でも気にするものです。しかし他者評価がその人に良い影響を与えたりモチベーションを高めたりするものなのでしょうか？今回はEvaluation（評価）についての話です。
私には20年前にこんな苦い経験をしました。某総合病院の新人研修最終日、歯科診療所全員（約20名）からのアドバイスカードと新人職員研修用意見調査票報告書をもらいました。評価項目は自発性・協調性・的確性・マナー・総合の5つでした。アドバイスカードは無記名ですが、字を見ればどの先輩が何をアドバイスしてくれたのか大よその見当がつきます。この意見調査票報告書を読んだ私のモチベーションが上ったと思いますか？答えはノーです。私が上司や教師の立場であったならば、こんなアドバイスカードや意見調査票報告書を渡すことはしません。
院長先生はいかがでしょうか？採用面接時・研修終了時・ボーナス査定時などなど様々場面でスタッフを評価しなければなりませんよね。かなり大変な作業だとお察し致しますが、どのような基準でスタッフを評価されるのでしょうか？
最近、お子さん（小学・中学校）の通知成績表を見たことがありますか？科目ごとに今学期学習した単元と事細かな内容項目に分けられ評価していきます。解りやすく言えば「英単語をよく覚えている」は「P10〜P30まで」のことに限っての評価です。事前に子どもたちが自己評価するのですが、範囲が明確ですから本人が一番正しく評価できるのです。もしインフルエンザなどで一週間休んでしまえば、自己学習でしっかり取りもどさない限り（予習をしっかりしている子どもは別です）その評価欄は「もう少し頑張ろう」にチェックされます。かなり厳密で納得のいく成績表です。
しかし道徳や学級活動の評価になると、前提はその担任と子どもが合うか合わないか、だと思います。「確かに当たっている」とか「学校ではこんな子なんだ」と思う評価もありますが、子どものいい訳を聞くと「この時はこんなことがあったからやる気が起こらなかったんだよ」なんて裏事情や感情が左右されますからね。
では、相手のモチベーションを高める評価ってどんなものなのでしょうか？！
ｙｕ−ｋｏ流方式は評価する人とされる人が認識された共有の時間・空間を持つことです。例えば院長先生とスタッフが食事に行く。そのレストランで過ごす時間・空間を共有するのです。店員の対応・店内の雰囲気・他客のマナー・料理の味などなど・・・そうやって先ずは自分の価値観を相手に伝えながら相手の価値観や気付けない機能（マナー・自発性など）を理解することが必要です。そして次にこんな時はどうするか、どんな考え方をするかを教えていくことで相手もその目が養われていくものです。具体的にどんな場面で何を評価されているかわからないと人は反発したくなるもの。ですから各スタッフが、院長と自分が共有している時間・空間があるという認識が前提に必要なのです。後の細かな業務内容の評価は院内で基準を決めれば良いのです。（学校成績表を参照） |
＜プロフィール＞
歯科衛生士 長岐祐子
＜略歴＞
1963年 東京生まれ
1983年 北原学院衛生専門学校卒業
医療法人一秋会 遠藤歯科クリニック勤務
1985年 退社
1985年 医療法人明和会 中通歯科診療所勤務
1989年 退社 (子育てに専念)
1996年 フリーとして開業医勤務
2000年 医療法人東京堂 港町歯科クリニック勤務
2005年 6月退職 10月さいとう歯科クリニック勤務
＜主な活動＞
2001年
スタディーグループ Y/N's会を発足
（グループ内での研修会・健康教室など行う）
2004年
健康管理士資格修得
日本ヘルスケア研究会歯科衛生士卒後セミナー終了
2005年
ＴＢＩ／ＰＭＴＣセミナーアシスタント
9月より「コーチング実践セミナー」
10月日本ヘルスケア歯科研究会秋のシンポジウム「歯科衛生士活動報告」発表
・日本ヘルスケア研究会正会員
・日本歯周学会会員
・日本歯科衛生士会会員
＜主な発表＞
2002年
「予防のマネジメント」日本歯科衛生士会学術大会
2003年
「予防のマネジメントにおける歯科衛生士の働き」デンタルハイジーン7月号
「歯磨き指導からセルフプロデュースへ」デンタルハイジーン11月号
2004年
「磨けば楽しい話す力」 デンタルハイジーン3月号
診療室拝見：港町歯科クリニック デンタルハイジーン9月号
2006年 「ヘルスケア歯科シンポジウム」報告 デンタルトリュビューン5月号
2006年 デンタル ウェーブ
http://www.dentwave.com/
コラム連載中
＜趣味＞ 映画鑑賞・読書
＜ストレス発散方法＞ カラオケ
＜特技＞ ありあわせ材料で簡単クッキング |
